Aktualności

1 lipca tego roku w największych firmach w Polsce, zatrudniających ponad 250 osób, zaczną obowiązywać Pracownicze Plany Kapitałowe. Zdaniem ekspertów firmy doradczej Deloitte, ich wdrożenie będzie oznaczało wzrost kosztów zatrudnienia ponoszonych przez firmy o około 1%. PPK będą mogły mieć również wpływ na dynamikę wzrostu wynagrodzeń, gdyż w średnim i długim okresie koszt wpłat pracodawcy może zostać przerzucony częściowo na pracownika. Analiza firmy wykazała również, że wdrożenie PPK wiąże się z mniejszymi kosztami niż Pracowniczych Programów Emerytalnych (PPE).  

Realny wpływ nowych przepisów na rynek pracy zacznie być odczuwalny pod koniec 2019 roku, gdy wpłyną pierwsze wpłaty na konta pracowników w PPK. Od stycznia 2021 r. obowiązek wprowadzenia Planów obejmie co do zasady wszystkich polskich pracodawców.

– Jednym z najważniejszych zadań pracodawcy jest wyłonienie instytucji, która w imieniu pracowników będzie zarządzała zgromadzonym kapitałem. Ankieta przeprowadzona przez nas w trakcie webcastu poświęconego tej kwestii pokazała, że wiele firm nie podjęło jeszcze żadnych kroków w zakresie wdrożenia PPK – mówi Anna Skuza, lider zespołu prawa pracy, radca prawny Deloitte Legal.

Najlepiej sytuacja wygląda wśród dużych firm, zatrudniających powyżej 250 pracowników. Wśród nich 25% nie rozpoczęło jeszcze żadnych prac nad wdrożeniem PPK, a 47% przygotowuje się operacyjnie do ich wdrożenia. Z kolei 62% firm zatrudniających od 50 do 250 pracowników nie rozpoczęło przygotowań w tym zakresie.

Pieniądze do PPK będą wpłacane na indywidualne konta uczestników przez trzy strony – pracownika, pracodawcę oraz państwo. W ramach wpłat podstawowych od wynagrodzenia pracownika zostanie odprowadzone 2% jego wartości brutto, a pracodawca dopłaci kolejne 1,5%. Natomiast z Funduszu Pracy konto zostanie zasilone jednorazową wpłatą powitalną w wysokości 250 zł, a w kolejnych latach stałą roczną dopłatą w wysokości 240 zł. Dodatkowo, zarówno pracodawca, jak i pracownik mogą zwiększyć wysokość wpłaty, każdy do maksymalnie 4%. Jak wynika z ankiety przeprowadzonej w trakcie webcastu Deloitte, tylko 8% dużych firm zdecyduje się na opłacanie składki dodatkowej. 52% największych przedsiębiorstw nie podjęło jeszcze decyzji, czy będzie odprowadzać dodatkową wpłatę na konto swoich pracowników. Powód? Dla 34% największych graczy powodem są wynikające z tego koszty dla organizacji.

Pracownik może odczuć różnicęEksperci Deloitte przeanalizowali koszty, które dla pracowników i pracodawców oznacza wprowadzenie Planów. – Składka na PPK będzie obliczana od wynagrodzenia brutto, które stanowi podstawę składek emerytalno-rentowych, przy czym projekt zmian do ustawy o PPK przewiduje dodanie przepisu, że w tym zakresie nie będzie się stosowało ograniczenia do maksymalnej podstawy składek emerytalno-rentowych, tj. 30-krotności przeciętnego wynagrodzenia. Oznacza to, że pracownik otrzyma „na rękę” wynagrodzenie niższe o około 3,2% niż dotychczas – mówi Aldona Szady-Ślaska, starszy menedżer w Dziale Doradztwa Podatkowego Deloitte. I tak na przykład osoba zarabiająca 4585 zł brutto miesięcznie (średnia płaca w gospodarce w 2018 r.)* otrzymuje obecnie 3261 zł netto. Po przystąpieniu do PPK i opłacaniu wpłaty podstawowej w wysokości 2% wynagrodzenia oraz opłacaniu przez pracodawcę składki podstawowej 1,5% wynagrodzenie netto spadnie do 3157 zł. Na ten efekt składa się wpłata pracownika w wysokości 92 zł oraz wyższy PIT o 12 zł. Dzieje się tak dlatego, że składka pracodawcy podnosi podstawę opodatkowania PIT. – Potencjalne zmiany w PIT polegające na podwyższeniu kosztów uzyskania przychodu z 1335 zł do 2670 zł i obniżeniu stawki podatku z 18 do 17% są zbyt małe, by zrekompensować ubytek w wynagrodzeniu netto. Im wyższy przeciętny dochód, tym odczuwalna różnica w wysokości wynagrodzenia netto przed PPK i po PPK jest wyższa, gdyż nie zmienia się stawka PIT 32% – mówi Damian Olko, ekspert w zespole ds. analiz ekonomicznych Deloitte.

PPK mniej kosztowne niż PPENa potrzeby oszacowania wpływu kosztów PPK na finanse przedsiębiorstw eksperci Deloitte przeprowadzili symulacje dla hipotetycznej firmy zatrudniającej 858 osób (przeciętne zatrudnienie w firmie powyżej 250 osób, oszacowane na podstawie danych GUS o zatrudnieniu i liczbie firm). Założono, że średnia płaca wynosi 4585 zł brutto, premia 10%, a płace brutto rosną w tempie 4% rocznie. Zakładany odsetek uczestnictwa w PPK w tej hipotetycznej firmie wynosi 75% (zgodnie z oceną skutków regulacji do ustawy), a pracodawca płaci 1,5% na PPK. – Nasza symulacja pokazała, że w 2020 r. roczny koszt wpłat pracodawcy wyniósłby w takim przypadku 607 tys. zł, z czego 55 tys. zł stanowiłyby składki z tytułu przyznanych premii. W 2024 r. koszt wzrósłby do 710 tys. zł. W tej hipotetycznej firmie wpłaty na PPK zwiększyłyby całkowite koszty zatrudnienia o 0,9%. To mniej niż 1,5% wpłaty na PPK, gdyż pracodawca nie płaci od niej składek ZUS. W kontekście całkowitego wpływu należy jeszcze dodać, że koszt PPK obniży płacony CIT – mówi Damian Olko.

Z kolei w takiej samej firmie wprowadzenie Pracowniczych Programów Emerytalnych zwiększyłoby całkowite koszty zatrudnienia o 2,2%. – Relatywnie mały wzrost kosztów zatrudnienia z powodu PPK czy PPE nie oznacza, że nie wywoła dyskusji w niektórych firmach, zwłaszcza w tych, gdzie wynik netto jest niski w relacji do kosztów lub firma ma problemy z płynnością finansową. Dane GUS wskazują, że mimo dobrej koniunktury w 2018 r. wynik netto w sektorze firm zmniejszył się ze 150 mld zł do 138 mld zł, a rentowność netto spadła z 4,4 do 3,7%. To może wskazywać na fakt, że firmy istotnie odczuwają wzrost kosztów pracy w ostatnich kwartałach – dodaje Damian Olko.

KomentarzDuże firmy z wieloma niewiadomymi przed wprowadzeniem PPK
Grzegorz Chłopek, prezes zarządu Nationale-Nederlanden PTE:
Nasze doświadczenia wskazują, że wciąż gros przedsiębiorstw nie jest przygotowanych na wdrożenie Pracowniczych Planów Kapitałowych. A tych wyzwań jest naprawdę wiele: operacyjnych, administracyjnych, ale także technologicznych. Firmy muszą też odpowiedzieć sobie na strategiczne pytanie, czy odprowadzać dodatkowe, dobrowolne wpłaty na konta swoich pracowników, czy ograniczyć się do tego, do czego zobowiązał je ustawodawca. To nie są łatwe decyzje. Naszym zdaniem warto, a nawet należy to zrobić. Analiza Deloitte pokazuje zbieżne z naszymi szacunki, że wprowadzenie PPK oznacza dla większości firm niewielki, bo około 1% wzrost kosztów pracowniczych. Naszym zdaniem jest to koszt, który warto jednak ponieść, zwłaszcza na tak zmieniającym się rynku pracy, jak również w obliczu wyzwań demograficznych, z którymi zderzymy się już za 10 lat.

***

*https://stat.gov.pl/...
AM, news@gu.com.pl
(źródło: Deloitte, Nationale-Nederlanden)